Категорії

Трудове законодавство та зайнятість населення

ОПЛАТА ПРАЦІ

Індексація заробітної плати

Відповідно до частини п'ятої статті 95 КЗпП України заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку. До законодавства, яким регламентовано питання індексації заробітної плати, належить насамперед Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» від 3 липня 1991 року № 1282-XII , який визначає правові, економічні та організаційні основи підтримання купівельної спроможності населення України в умовах зростання цін задля дотримання встановлених Конституцією України гарантій щодо забезпечення достатнього життєвого рівня населення України. Згідно із Законом № 1282, індексація грошових доходів населення – це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг.

Показником, що характеризує динаміку загального рівня цін на товари та послуги, які купує населення для невиробничого споживання, є індекс споживчих цін, який обчислює спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади в галузі статистики (Державний комітет статистики України) і який не пізніше 10 числа місяця, що настає за звітним, публікується в офіційних періодичних виданнях. Обчислення індексу споживчих цін провадиться наростаючим підсумком, починаючи з місяця, у якому індекс споживчих цін перевищив поріг індексації. Індексація грошових доходів населення провадиться в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 101 %.

Основні правила, про які треба пам’ятати при проведенні індексації заробітної плати за будь який місяць, наступні: відповідно до пункту 4 Постанови  КМУ від 17.07.2003 № 1078 «Про затвердження Порядку проведення індексації грошових доходів населення», індексація грошових доходів населення проводиться в межах прожиткового мінімуму для відповідних соціальних і демографічних груп населення.     Індексація заробітної плати проводиться виходячи з індексу інфляції за два місяці, що передують місяцю, за який індексується зарплата.  Для того, щоб провести індексацію заробітної плати, треба знати базовий місяць, який визначається окремо для кожного працівника. Відповідно до пункту 5 Постанови №1078 базовим місяцем є місяць останнього підвищення заробітної плати працівника. Також, базовим місяцем є місяць прийняття працівника на роботу.

Для працівників, що були прийняті на роботу після 21.06.2012 року (дата вступу в силу Постанови КМУ від 13.06.2012 № 526) проведення індексації має окремі особливості, які залежать від того, який у працівника базовий місяць – місяць прийняття на роботу чи місяць підвищення заробітної плати.    В тому разі, коли у працівника відбувається підвищення заробітної плати та розмір цього підвищення виявляється меншим за розмір індексації, яка належить працівнику у цьому місяці, подальша індексація зарплати має свої особливості. У разі коли грошовий дохід з урахуванням суми підвищення менше суми грошового доходу з урахуванням індексації до його підвищення, у базовому місяці сума загального доходу визначається з таким розрахунком, щоб сума грошового доходу з урахуванням індексації не перевищувала загального доходу до його підвищення. У разі коли на момент чергового підвищення заробітної плати настає право на проведення індексації і сума індексації буде більшою, ніж сума підвищення заробітної плати, необхідно здійснити підвищення заробітної плати, зберегти раніше зафіксовану суму індексації та додати суму індексації, визначену з урахуванням чергового підвищення заробітної плати. Коли підвищення заробітної плати буде більшим ніж сума індексації, то індексація  не виплачується.

Колективний договір

Пунктом 7 ст.65 Господарського кодексу України визначено, що на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства.

Однією із сторін колективного договору є власник засобів виробництва, або уповноважений ним орган чи особа. Право тієї чи іншої посадової особи виступати при укладенні колективного договору у ролі власника чи уповноваженого ним органу має бути визначене статутом підприємства. Другою стороною колективного договору, зазвичай, виступає первинна профспілкова організація підприємства, установи, організації, яка діє від імені трудового колективу відповідно до свого статуту.

В разі відсутності на підприємстві, в установі, організації профспілки, другою стороною колективного договору можуть виступати представники трудового колективу, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників, або уповноважені ними органи.

Зміст колективного договору (угоди) і класифікація його умов визначені у Законі України «Про колективні договори та угоди», у ст. 13 КЗпП України  та конкретизується сторонами в межах їх компетенції. Зміст колективного договору складають взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, ці зобов'язання стосуються:

- зміни в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування і оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг, участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективним договором можуть передбачатись й інші, додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язання діють лише в межах конкретного підприємства, установи, організації, але поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від того, чи є вони членами профспілки.

Крім названих умов колективний договір може доповнюватися додатками. Такими додатками зазвичай є: перелік професій і посад із шкідливими умовами праці, які дають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із шкідливими умовами праці, які дають право на безплатне одержання за встановленими нормами молока або інших рівноцінних харчових продуктів; список робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також робіт, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, працівникам, зайнятих на яких, видаються безплатно за встановленими нормами спецодяг, спеціальне взуття, інші засоби індивідуального захисту, а також змиваючі та знешкоджуючі засоби; перелік професій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу; угода з охорони праці, перелік доплат і надбавок та ін.

При формуванні структури і змісту колективного договору, а також додатків до нього, умови, що включаються до колективного договору, не повинні погіршувати становище працівників порівняно з чинним законодавством про працю, Генеральною, галузевою та регіональною угодами, оскільки такі умови будуть недійсними. Разом з тим, підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові, порівняно з законодавством, трудові і соціально-побутові пільги та гарантії для працівників.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади. Така реєстрація провадиться з метою забезпечення можливості вжиття відповідних заходів в разі виникнення трудових спорів з приводу застосування норм цього договору та засвідчення автентичності примірників і копій, поданих на реєстрацію. Реєстрація провадиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору залишається на зберіганні у реєструючому органі. Органи, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, за винятком випадку, коли надані на реєстрацію оригінальні примірники і копія колективного договору не будуть автентичними, тобто не будуть  відповідати тексту, прийнятому в установленому порядку.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому, незалежно від його реєстрації. У законі не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаються на 1-3 роки. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий, якщо інше не передбачене договором.

Мінімальна заробітна плата

Будь-який трудовий договір між працівником та роботодавцем передбачає, що працівник виконує певну роботу, яка визначена цим договором, а роботодавець забезпечує йому умови праці, необхідні для виконання роботи, та виплачує заробітну плату, розмір якої визначається угодою сторін (ст. 21 Кодексу законів про працю України, далі - КЗпП). Однак така угода обмежується державою в частині нижньої межі оплати праці - адже чинне законодавство  не допускає (навіть за взаємною згодою  працівника та роботодавця) можливості встановлення оплати праці нижче мінімального розміру заробітної плати.     

Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 40 Бюджетного кодексу України розмір МЗП визначається законом про Державний бюджет України на відповідний рік.  Офіційне визначення терміну «мінімальна заробітна плата» в Україні законодавчо закріплене у ст. 95 КЗпП та ст. 3 Закону України «Про оплату праці». Згідно з вказаними  правовими нормами мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб. Роботодавець не має права встановлювати працівнику заробітну плату у розмірі нижче мінімальної. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати лише у  разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника .

Зміни розміру МЗП іншими законами України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про Державний бюджет України на відповідний рік.

Мінімальна заробітна плата в Україні розраховується на місячній або погодинній основі. Місячна МЗП прив’язана до фіксованої кількості робочих годин і розраховується за роботу в нормальних умовах при виконанні встановленої норми праці. Відповідно до ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

При відрядній оплаті праці згідно зі ст. 90 КЗпП розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

На підприємствах для працівників, які працюють з місячними окладами, має дотримуватись як мінімальна державна гарантія мінімальна місячна заробітна плата, а для працівників з погодинною оплатою (годинними тарифними ставками) - мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі.

Для працівників, які отримують місячний оклад і працюють на умовах неповного робочого часу, має дотримуватися мінімальна заробітна плата у місячному розмірі - наприклад, якщо працівника прийнято на роботу відповідно до ст. 56 КЗпП на умовах неповного робочого часу на 0,5 ставки і він працює п’ять днів на тиждень по чотири години, то оплата здійснюється пропорційно відпрацьованому часу і має становити не менше половини МЗП у місячному розмірі на відповідний період. А для працівників із погодинною оплатою праці (годинними тарифними ставками) має дотримуватися погодинна МЗП - тобто, його заробіток не може бути меншим від суми, отриманої шляхом множення МЗП у погодинному розмірі на кількість відпрацьованих ним годин.   

ОХОРОНА ПРАЦІ

ЗАКОНОДАВСТВО ПРО  ОХОРОНУ ПРАЦІ

Конституцією України, яка прийнята 28.06.1996 р. визначено: “Людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканість і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю” (ст. 3),  “Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці” (ст. 43), “Громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника” (ст. 46).

Працівник повинен повертатися з роботи живим та здоровим - ця мета визначена Законом України «Про охорону праці», який прийнято 21.11.2002  Законом передбачено реалізацію таких конституційних прав на охорону здоров’я та життя працюючих при виконанні виробничих завдань:

Ст. 4. Державна політика з питань охорони праці базується на пріоритеті життя і здоров’я працівників відносно виробничої діяльності та повної відповідальності роботодавця за створення безпечних і здорових умов праці.

Ст.5. Роботодавець зобов’язаний під час укладання трудового договору проінформувати працівника під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права на пільги за роботу в таких умовах.

Ст. 6. Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля, або розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Ст.7. Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком, мають право на додаткову оплачувану відпустку та інші пільги і компенсації.

Ст. 8. На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці видаються   спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту.

Ст. 13. Роботодавець зобов'язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів,

забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці та забезпечити функціонування системи управління охороною праці.

Ст. 14. Працівник зобов’язаний дбати про особисту безпеку, знати і виконувати вимоги нормативних актів з охорони праці, проходити медичні огляди.

Ст. 15. Роботодавець створює та підпорядковує собі службу охорони праці.

Ст. 17. Роботодавець за свої кошти організовує проведення медоглядів.

Ст. 18. Роботодавець організовує проведення навчання та інструктажів з охорони праці, не допускає до роботи працівників, у тому числі посадових осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці.

Ст. 19. Роботодавець здійснює фінансування заходів з питань охорони праці.

Ст. 25. Роботодавець застосовує види заохочень за активну участь у роботі з охорони праці.

Ст. 41. Професійні спілки здійснюють громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці.

Ст. 44. За порушення законодавства про охорону праці винні особи притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, кримінальної відповідальноcсті

 

Проведення інструктажів з питань охорони праці

 

Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань  з питань охорони праці, затверджене наказом  Державного комітету України з нагляду за охороною праці № 15 від 21.01.2015 року,  встановлює порядок навчання та перевірки знань з питань охорони праці посадових осіб та інших працівників у процесі трудової діяльності, а також учнів, курсантів, слухачів та студентів навчальних закладів під час трудового і професійного навчання.

Працівники, під час прийняття на роботу та періодично, повинні проходити на підприємстві інструктажі з питань охорони праці, надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, а також з правил поведінки та дій при виникненні аварійних ситуацій, пожеж і стихійних лих.

За характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці (далі - інструктажі) поділяються на вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий.

Вступний інструктажпроводиться:

• з усіма працівниками,які приймаються на постійну або тимчасову роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи та посади;

• з працівниками інших організацій,які прибули на підприємство і беруть безпосередню участь у виробничому процесі або виконують інші роботи для підприємства;

•  з учнями та студентами,які прибули на підприємство для проходження трудового або професійного навчання.

Вступний інструктаж проводиться спеціалістом служби охорони праці або іншим фахівцем відповідно до наказу (розпорядження) по підприємству, який в установленому Типовим положенням порядку пройшов навчання і перевірку знань з питань охорони праці.Програмата тривалістьінструктажу затверджуються керівником підприємства.

Запис про проведення вступного інструктажу робиться в журналі реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці, а також у наказі про прийняття працівника на роботу.

Первинний інструктаж проводиться до початку роботи безпосередньо на робочому місці з працівником:

• новоприйнятим (постійно чи тимчасово)на підприємство або до фізичної особипідприємця, яка використовує найману працю;

• який переводиться з одного структурного підрозділу підприємства до іншого;

• який виконуватиме нову для нього роботу;

•відрядженим працівником іншого підприємства, який бере безпосередню участь у виробничому процесі на підприємстві.

Первинний інструктаж на робочому місці проводиться індивідуально або з групою осіб одного фаху за діючими на підприємстві інструкціями з охорони праці відповідно до виконуваних робіт.

Повторний інструктаж проводиться на робочому місці індивідуальноз окремим працівником або групою працівників, які виконують однотипні роботи, за обсягом і змістом переліку питань первинного інструктажу.

Повторний інструктаж проводиться в терміни, визначені нормативно правовими актами з охорони праці, які діють у галузі, або роботодавцем (фізичною особою підприємцем, яка використовує найману працю) з урахуванням конкретних умов праці, але не рідше:

•на роботах з підвищеною небезпекою - 1 раз на 3 місяці;

• для решти робіт - 1 раз на 6 місяців. 

Позаплановий інструктаж проводитьсяз працівниками на робочому місці або в кабінеті охорони праці:

• при введенні в дію нових або переглянутих нормативно-правових актів з охорони праці, а також при внесенні змін та доповнень до них;

• при зміні технологічного процесу, заміні або модернізації устаткування, приладів та інструментів, вихідної сировини, матеріалів та інших факторів, що впливають на стан охорони праці;

• при порушеннях працівниками вимог нормативно-правових актів з охорони праці,що призвели до травм, аварій, пожеж тощо;

• при перерві в роботі виконавця робіт більш ніж на 30 календарних днів - для робіт з підвищеною небезпекою, а для решти робіт - понад 60 днів.

Цільовий інструктаж проводиться з працівниками:

• при ліквідації аварії або стихійного лиха;

• при проведенні робіт, на які відповідно до законодавства оформлюються наряд-допуск, наказ або розпорядження.

Цільовий інструктаж проводиться індивідуально з окремим працівником або з групою працівників. Обсяг і зміст цільового інструктажу визначаються залежно від виду робіт, що виконуватимуться.

Первинний, повторний, позаплановий іцільовий інструктажі проводить безпосередній керівник робіт (начальник структурного підрозділу, майстер) або фізична особа, яка використовує найману працю.

Первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі завершуються перевіркою знань. При незадовільних результатах перевірки знань, умінь і навичок щодо безпечного виконання робіт після первинного, повторного чи позапланового інструктажів протягом 10 днів додатково проводяться інструктаж і повторна перевірка знань.

При незадовільних результатах перевірки знань після цільового інструктажу допуск до виконання робіт не надається. Повторна перевірка знань при цьому недозволяється.

Про проведення первинного, повторного, позапланового та цільового інструктажів та їх допуск до роботи, особа, яка проводила інструктаж, вносить запис до журналу реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці. Сторінки журналу реєстрації інструктажів повинні бути пронумеровані, прошнуровані і скріплені печаткою.

У разі виконання робіт, що потребують оформлення наряду-допуску, цільовий інструктаж реєструється в цьому наряді - допуску, а в журналі реєстрації інструктажів - не обов'язково. 

Перелік професій та посад працівників, які звільняються від повторного інструктажу, затверджується роботодавцем. До цього переліку можуть бути зараховані працівники, участь у виробничому процесі яких не пов'язана з безпосереднім обслуговуванням об'єктів, машин, механізмів, устаткування; застосуванням приладів та інструментів, збереженням або переробкою сировини, матеріалів тощо. 

Служба охорони праці

Згідно Типового положення про службу охорони праці, затвердженим наказом Державного комітету з нагляду за охороною праці № 255 від 15.11.2004, служба охорони  праці створюється на підприємствах з кількістю працюючих 50 і більше осіб, на підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва (суміщення) особи, які мають відповідну підготовку, а якщо, на підприємстві кількість працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають виробничий стаж роботи не менше трьох років і пройшли навчання з охорони праці. 

Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю. За своїми посадами та заробітною платою керівники та спеціалісти служби охорони праці прирівнюються до керівників та спеціалістів основних виробничо-технічних служб підприємства. Служба охорони праці в залежності від чисельності працюючих може функціонувати як самостійний структурний підрозділ або у вигляді групи спеціалістів чи одного спеціаліста, у тому числі за сумісництвом. Навчання та перевірка знань з охорони праці працівників служби охорони праці відбуваються під час прийняття на роботу та періодично один раз на три роки.

Працівники служби охорони праці мають право видавати керівникам структурних підрозділів обов'язкові для виконання приписи щодо усунення наявних недоліків. Працівники служби охорони праці не можуть залучатися до виконання функцій, не передбачених Законом України "Про охорону праці" та Типовим положенням про службу охорони праці. Ліквідація служби охорони праці допускається тільки в разі ліквідації підприємства чи припинення використання найманої праці фізичною особою.

 Завдання служби охорони праці:

- організація     проведення    профілактичних    заходів, спрямованих  на  усунення  шкідливих  і   небезпечних   виробничих факторів,    запобігання   нещасним   випадкам   на   виробництві, професійним захворюванням та  іншим  випадкам  загрози  життю  або здоров'ю працівників;

- забезпечення безпеки виробничих процесів, устаткування, будівель і споруд;

- забезпечення працівників засобами індивідуального та колективного захисту;

- професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці, пропаганди безпечних методів праці;

- вибору оптимальних режимів праці й відпочинку працівників;

- інформування та надання роз'яснень працівникам підприємства з питань охорони праці.

Служба охорони праці виконує такі основні функції:

- розробляє спільно з іншими підрозділами комплексні заходи, плани, програми з поліпшення умов праці, запобігання виробничому травматизму і професійних захворювань;

- готує проекти наказів з питань охорони праці і подає їх на розгляд роботодавцю;

- проводить перевірки дотримання працівниками нормативно-правових актів з охорони праці;

- складає звітність з охорони праці;

- проводить з працівниками інструктажі з охорони праці;

- веде облік та аналізує причини виробничого травматизму;

- забезпечує належне оформлення та зберігання документації з питань охорони праці;

- складає за участю керівників підрозділів підприємства переліки професій, посад і видів робіт, щодо яких повинні бути розроблені інструкції з охорони (безпеки) праці, надає допомогу під час їх розроблення;

- інформує працівників про основні вимоги законів з охорони праці, інших нормативно-правових актів  з охорони праці, що діють у межах підприємства;

- у випадку відмови працівників від виконання дорученої їм роботи, розглядає факти наявності виробничих ситуацій, небезпечних для життя чи здоров'я працівників;

- бере участь у розслідуванні нещасних випадків та аварій; проведенні внутрішнього аудиту; організації навчання з питань охорони праці; роботі комісії з перевірки знань з питань охорони праці;

- контролює дотримання вимог чинного законодавства з охорони праці,  виконання працівниками посадових інструкцій з  охорони праці;       

Спеціалісти служби охорони праці мають право:

- зупиняти роботу виробництв, дільниць, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва у разі порушень, які створюють загрозу життю або здоров'ю працівників;

- вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимоги нормативно-правових актів з охорони праці;

- перевіряти стан безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на об'єктах підприємства, видавати керівникам перевіреного об'єкта обов'язковий для виконання припис;

- надсилати роботодавцю подання про притягнення до відповідальності працівників, які порушують вимоги щодо охорони праці;

- порушувати клопотання про заохочення працівників, які беруть активну участь упідвищенні безпеки та покращенні умов праці.

 

УМОВИ ПРАЦІ

Атестація робочих місць за умовами праці

Одним із заходів соціального захисту працівників є своєчасно проведена атестація робочих місць зі шкідливими умовами праці, яка надає можливість встановлення пільг та компенсацій за роботу із шкідливими та важкими умовами праці.

Атестація робочих місць за умовами праці проводиться на підприємствах і в організаціях незалежно від форм власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працюючих, а також на їхніх нащадків, як тепер, так і в майбутньому.               

Основна мета атестації полягає у регулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками у галузі реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах.

Атестація робочого місця за умовами праці проводиться згідно Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 №442 та  згідно Методичних рекомендацій для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджених постановою №41 від 01.09.92.

Результати атестації використовуються підприємствами й організаціями також для здійснення заходів щодо поліпшення умов праці, встановлення пільг та компенсацій передбачених чинним законодавством.

Відповідно до п.4 Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації чи установі в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п’ять років. Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на керівника.           

Для організації і проведення атестації керівник підприємства видає наказ, в якому: зазначаються основа і завдання атестації; затверджуються склад, голова і секретар постійно діючої атестаційної комісії, визначаються її повноваження, у разі необхідності визначається склад цехових (структурних) атестаційних комісій; установлюються терміни і графіки проведення підготовчих робіт у структурних підрозділах підприємства; визначається взаємодія із зацікавленими державними органами і громадськими організаціями (експертизою умов праці, санітарно-епідеміологічною службою); визначаються проектні, науково-дослідні установи для науково-технічної оцінки умов праці і участі в розробці заходів щодо усунення шкідливих виробничих факторів.

До складу атестаційної комісії рекомендується включати головних спеціалістів, працівників відділу кадрів, праці і заробітної плати, охорони праці, органів охорони здоров'я підприємства, представників громадських організацій та інших.

Атестаційна комісія:

 - здійснює організаційне, методичне керівництво і контроль за ходом проведення роботи на всіх етапах;

 - формує необхідну правову і нормативно - довідкову базу і організує її вивчення; визначає й залучає в установленому порядку необхідні організації для виконанні спеціальних робіт;

 - організовує виготовлення планів розташування обладнання по кожному підрозділу з їх експлікацією, визначає межу робочих місць (робочих зон) та надає їм відповідний номер;

- складає перелік робочих місць, що підлягають атестації;
визначає обсяг необхідних досліджень шкідливих і безпечних факторів виробничого середовища та організує їх дослідження;

 - установлює на основі Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника (ЄТКД) відповідність найменування професій і посад, зайнятих на цих робочих місцях, характеру фактично виконуваних робіт. У разі відхилення професія (посада) приводиться у відповідність до ЄТКД по фактично виконуваній роботі;

 - складає «Карту умов праці» на кожне враховане робоче місце або групу аналогічних місць;

 - проводить атестацію і складає перелік робочих місць, виробництв, професій та посад із несприятливими умовами праці;

 - уточнює діючі і вносить пропозиції на встановлення пільг і компенсацій залежно від умов праці, визначає витрати на ці цілі;

- організує розробку заходів щодо поліпшення умов праці і оздоровлення працівників;
 - виконує свої функції до призначення нового складу комісії при позачерговій атестації.

Контроль за якістю проведення атестації, правильністю застосування списків №1 і №2 виробництв, професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення, пільги і компенсації, покладається на органи Державної експертизи праці. В міських та районних управліннях праці  та соціального захисту населення, починаючи з 2000 року до складу відділів праці було введено посаду головного спеціаліста – експерта з умов праці. Посадовою інструкцією  визначені обов’язки, права та функції з питань умов праці відповідно до п.п.8, п. “б”, ст.34 Закону України “Про місцеве самоврядування”, а саме – забезпечення соціального захисту працюючих у шкідливих та важких умовах праці, контроль за якістю проведення атестації робочих місць. Контроль здійснюється шляхом проведення перевірок. За результатами проведених перевірок керівникам підприємств надається “Акт” встановленої форми, в якому зазначаються виявлені порушення чинного законодавства щодо забезпечення прав на пільги і компенсації працюючим у шкідливих та важких умовах праці, надаються рекомендації із зазначенням термінів усунення виявлених порушень.

Контроль за виконанням заходів щодо усунення порушень, виявлених на підприємствах за результатами перевірок здійснюється наступним чином:

- за  результатами перевірки встановлюються терміни усунення виявлених недоліків, підприємствам пропонується в місячний термін надати інформацію щодо проведених заходів, скласти та надати графік проведення атестації;

- якщо по закінченню зазначеного терміну вищезазначена інформація підприємством не надається, надсилається телефонограма або лист-нагадування керівнику, голові профспілкового комітету підприємства;

-    проводиться повторна перевірка.

Методичну та консультативну допомогу можна отримати за тел.5-21-78, або за адресою м. Золотоноша, вул. Благовіщенська, 2

Пільги та компенсації за роботу у важких та

шкідливих умовах праці

Згідно зі ст.13  Закону  України “Про пенсійне забезпечення” пенсії за віком на пільгових умовах призначаються працівникам, зайнятим повний робочий день на роботах з шкідливими та важкими, особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці, за  Списком  № 1 і 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затвердженими постановою Кабінету Міністрів  України   від 16.01.03, і за результатами атестації робочих місць.

Постановою  Кабінету Міністрів України від 01.08.92  №442 затверджено  Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці. Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначається наказом по підприємству, установі та організації в терміни, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п’ять років.

Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на керівника підприємства, організації.

За  Списком №1 з особливо  шкідливими і особливо важкими умовами праці,

- чоловіки – після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 25  років, з них не менше 10 років на зазначених роботах;

- жінки -  після досягнення 50 років і при стажі роботи не менше 20 років, з них не менше 7 років 6 місяців на зазначених роботах;

Працівникам, які мають не менше половини стажу роботи з особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці, пенсії на пільгових умовах призначаються з уменшенням віку, передбаченого статтею  12 зазначеного Закону, на 1 рік за кожний повний рік такої роботи чоловікам і на 1 рік 4 місяця – жінкам.

За  Списком №2 із  шкідливими  і  важкими  умовами  праці,

– чоловіки – після досягнення 55 років і при стажі роботи не менше  30 років, з них  не менше 12 років 6 місяців на зазначених роботах;

- жінки -  після досягнення 55років і при стажі роботи не менше 25років, з них не менше 10 років  на зазначених роботах.

Працівникам, які мають не менше половини стажу роботи з шкідливими та  важкими умовами праці, пенсії на пільгових умовах призначаються з уменшенням віку, передбаченого статтею 12 зазначеного Закону, на 1 рік за кожні 2 роки 6 місяців такої роботи чоловікам і за кожні 2 роки такої роботи – жінкам.

Порядок надання додаткових відпусток за роботу в шкідливих і важких умовах праці.

Законом  України “Про відпустки”  ст.7 встановлено, що щорічна додаткова відпустка за роботу в шкідливих і важких умовах праці надається працівникам за  Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим постановою Кабінету  Міністрів України від 17.11.97   № 1290 (в редакції постанови  Кабінету Міністрів  України від 13.05.03  №679 із змінами за постановою Кабінету  Міністрів України від 16.12.04  №1674 ) і за результатами атестації робочих місць.

Цим  Списком зазначена максимальна тривалість додаткової відпустки, тобто та, яка гарантована  Законом. У випадках, коли тривалість додаткової відпустки за результатами атестації робочих місць перевищує максимальну тривалість, зазначену у  Списку, відпустка може бути продовжена на кількість днів цієї різниці за рахунок власних коштів підприємств. Однак, якщо економічне становище підприємства не дозволяє це зробити, то таке продовження не відбудеться.

Додаткова відпустка надається працівнику коли він фактично був зайнятий на роботах у шкідливих і важких умовах праці не менше половини тривалості робочого дня, тобто пропорційно фактично відпрацьованому часу. Якщо результати атестації конкретного робочого місця свідчать про те, що умови праці не належать до шкідливих, право на додаткову відпустку за  Списком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці не настає.

Порядок надання доплат до тарифної ставки (окладу) за роботу в шкідливих і важких умовах праці.

Порядок доплат за роботу в шкідливих і важких умовах праці і методику розрахунків конкретних їх розмірів установлено постановою Держкомпраці  СРСР  і  Секретаріату  ВЦРПС  “Про затвердження Типового положення про оцінку умов праці на робочих місцях і порядок застосування галузевих переліків робіт, за якими можуть установлюватися доплати робітникам за умови праці”  від 03.10.86  №387/22-78.

Доплати за умови праці встановлюють на робочих місцях, на яких виконуються роботи, передбачені галузевим переліком робіт, у відсотках до тарифної ставки  (окладу): на роботах у шкідливих і важких умовах праці – 4 ,8, 12,  а на роботах в особливо шкідливих і особливо важких умовах праці – 16, 20, 24%  і за результатами атестації робочих місць.

Порядок встановлення скороченої тривалості робочого тижня за роботу в шкідливих умовах праці.

Скорочена тривалість робочого тижня встановлюється працівникам, які працюють в шкідливих умовах праці, передбачених в Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженого постановою Кабінету Міністрів  України від 21.02.02 № 163 і за результатами атестації робочих місць.

Порядок видачі  молока робітникам, зайнятим у шкідливих умовах праці.

Нормативним документом для видачі молока є постанова  Державного комітету  СРСР з праці та соціальних питань Президії  ВЦРПС від 16.12.87 №731/П-13 “О порядке бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов рабочим и служащим, занятым на роботах с вредными условиями труда” на підставі  Переліку хімічних речовин, під час роботи з якими в профілактичних цілях рекомендується вживати молоко або інших рівноцінних харчових продуктів, у разі перевищення гранично допустимих концентрацій цих речовин на робочому місці.

Молоко видається по 0,5 л за зміну незалежно від її тривалості в дні фактичної зайнятості працівника на роботах, пов’язаних з їх виробництвом або застосуванням, і за результатами атестації робочих місць у порядку, затвердженому  постановою  Кабінету Міністрів  України від 01.08.92  №442.

Умови праці

У Конституції України закріплене право кожного громадянина на працю. При цьому передбачено, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці. Це відповідає сучасним світовим тенденціям щодо збереження здоров’я працюючого населення. Згідно ст.153 КЗпПУ забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган.

Умови праці визначаються певними критеріями факторів виробничого середовища і трудового процесу. Під умовами праці розуміється сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на здоров’я і працездатність людини в процесі праці.  

Шкідливі виробничі фактори – це виробничі фактори, вплив яких на працівника за певних умов призводить до захворювання або зниження працездатності.

Залежно від рівня і тривалості дії шкідливі виробничі фактори можуть стати небезпечними.      

1 клас (оптимальні умови праці) - умови, за яких зберігається не лише здоров’я працівників, а й створюються передумови для підтримання високого рівня працездатності.

Оптимальні гігієнічні нормативи виробничих факторів встановлені для мікроклімату та показників важкості трудового процесу. Для інших факторів за оптимальні умовно приймаються такі умови праці, за яких несприятливі фактори виробничого середовища не перевищують рівнів, прийнятих за безпечні для населення.

2 клас (допустимі умови праці) - умови, що характеризуються такими рівнями факторів виробничого середовища і трудового процесу, які не перевищують встановлених гігієнічних нормативів (а можливі зміни функціонального стану організму відновлюються за час регламентованого відпочинку або до початку наступної зміни) та не повинні чинити несприятливого впливу на стан здоров’я працівників та їх нащадків в найближчому і віддаленому періодах.

3 клас (шкідливі умови праці) - умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих виробничих факторів, які перевищують гігієнічні нормативи та здатні чинити несприятливий вплив на організм працівника та/або його нащадків.

3 клас (шкідливі умови праці) за рівнем перевищення гігієнічних нормативів та вираженості можливих змін в організмі працівників поділяється на 4 ступеня:

1 ступінь (3.1) - умови праці, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища та трудового процесу, які викликають функціональні зміни, що виходять за межі фізіологічних коливань (останні відновлюються при тривалішій, ніж початок наступної зміни, перерві контакту зі шкідливими факторами) та збільшують ризик погіршення здоров’я, у тому числі й виникнення професійних захворювань;

2 ступінь (3.2) - умови праці, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які здатні викликати стійкі функціональні порушення, призводять у більшості випадків до зростання виробничо обумовленої захворюваності та появи окремих випадків професійних захворювань, що виникають після тривалої експозиції;

3 ступінь (3.3) - умови праці, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які, крім зростання хронічної захворюваності (виробничо обумовленої та захворюваності з тимчасовою втратою працездатності), призводять до розвитку професійних захворювань;

4 ступінь (3.4) - умови праці, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які здатні призводити до значного зростання хронічної патології та рівнів захворюваності з тимчасовою втратою працездатності, а також до розвитку тяжких форм професійних захворювань;

4 клас (небезпечні умови праці) - умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, вплив яких протягом робочої зміни (або її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення гострих професійних уражень, у тому числі й важких форм.

Небезпечні та шкідливі виробничі фактори поділяються на :

Фізичні (рухомі машини та механізми, повітря робочої зони, освітлення, радіаційне забруднення та ін.);

Хімічні (токсичні, подразливі, канцерогенні, такі, що впливають на репродуктивну функцію-пестициди, агрохімікати, відпрацьовані гази, зварювальні аерозолі);

Біологічні (патогенні мікроорганізми –бактерії, віруси, гриби, найпростіші та продукти їх діяльності, а також мікроорганізми –рослини та тварини);

Психофізіологічні (фізичні перевантаження, нервово-психічні перевантаження).

Небезпечні та шкідливі виробничі фактори визначаються інструментальними  замірами та розрахунками.

Джерелами шкідливих і небезпечних факторів можуть бути:

зовнішні метеорологічні фактори (вітер, опади, сонячна радіація, висока або низька температура повітря);

неправильні режими роботи технологічних систем;

транспорт, що рухається;

устаткування, що працює під тиском;

пестициди та агрохімікати;

ручні роботи, що викликають фізичні і нервово-психічні перевантаження та ін.

Згідно ст.ст.10,11,12 Закону України “Про охорону праці” забороняється праця жінок, неповнолітніх та інвалідів на особливо  важких і особливо шкідливих умовах праці, на важких та шкідливих умовах праці.